弗莱德·菲德勒（Fred Fiedler）的权变理论以为，，，，，，，，改变组织情形，，，，，，，，即向导者所处的事情情形的种种因素，，，，，，，，要比改变人的性格特征和作风容易得多。。。。。。。

我们应该实验着改变事情情形适合人的气概，，，，，，，，而不是硬让人的个性去适合事情的要求。。。。。。。有些条件下，，，，，，，，专制式向导者事情效率高；；
；；；；；；有些条件下，，，，，，，，民主型向导者事情起来驾轻就熟。。。。。。。

菲德勒把组织情形从向导者和成员的关系、使命结构和岗位权力这三个维度两个条理共有八个情境下，，，，，，，，划分是使命导向照旧关系导向较量容易取得好的绩效。。。。。。。

哈佛大学的塔克曼教授把团队的形成期分成了五个阶段：形成期、磨合期、规范期、高产期和调解期。。。。。。。作为一个“空降兵”，，，，，，，，最难的是磨合期怎样度过，，，，，，，，怎样评估所在的组织的现状来定自己的治理要领和气概，，，，，，，，这个模子应该可以给我们一个很是好的启示。。。。。。。

对“空降兵”来说最有利的是在向导者和成员关系好的情形下：

✔若是事情使命详细清晰，，，，，，，，无论岗位权力强弱，，，，，，，，都是使命型气概较量高效。。。。。。。

✔ 若是事情使命不敷详细清晰，，，，，，，，岗位权力越弱，，，，，，，，空降兵约需要关注关系才可以获得高绩效。。。。。。。

若是在向导者与成员关系差的情形下：

✔ 若是事情使命详细清晰，，，，，，，，这时间无论权力崎岖，，，，，，，，都是关系导向绩效最高。。。。。。。

✔ 反之若是事情使命不敷详细清晰，，，，，，，，则权力越弱，，，，，，，，则需要使命导向才可以获得高绩效。。。。。。。

换言之，，，，，，，，若是你妄想去一家公司做“空降兵”的话，，，，，，，，要去评估其岗位的职责使命是否详细清晰，，，，，，，，若是够详细清晰的话，，，，，，，，就会较量容易度过磨合期，，，，，，，，若是不清晰的话，，，，，，，，你需要评估自己是否有能力资助其建设详细清晰的使命结构，，，，，，，，不然你的挑战就大了，，，，，，，，失败概率加大。。。。。。。

虽然，，，，，，，，若是你作为一个“空降兵”，，，，，，，，自己就是关系导向的话，，，，，，，，那么乐成的概率相对来说也会加大些。。。。。。。